Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique doit être fondé sur des “difficultés économiques” ou des “mutations technologiques”. Il existe 3 formes de licenciements économiques :

  • le licenciement économique individuel (1 salarié)
  • le licenciement économique collectif (de 2 à 9 salariés)
  • le PSE (plus de 9 salariés)

L’article L1233-3 du Code du travail stipule :

“Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.”

licenciement économique chiffres

Les causes d’un licenciement économique sont :

  • la cessation d’activité (totale, définitive  et indépendante d’une faute de l’employeur)
  • les difficultés économiques (importantes et durables sans qu’il y est nécessité d’un dépôt de bilan comme des pertes financières, une baisse des résultats, etc.)
  • les mutations technologiques (modifications, transformations ou suppressions de procédés de fabrication en vue de s’adapter à l’évolution des technologies pour plus de compétitivité)
  • la réorganisation de l’entreprise (si elle est liée à des difficultés économiques ou mutations technologiques)

La procédure d’un licenciement économique est différente selon le nombre de salariés concernés :

  • 1 salarié : licenciement économique individuel
  • de 2 à 9 salariés : licenciement économique collectif  ou “petit” licenciement économique
  • à partir de 10 salariés : licenciement économique collectif ou “grand” licenciement économique qui nécessite un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)

Le licenciement économique individuel

L’employeur est tenu de respecter toutes les dispositions de la procédure sinon l’employeur doit verser au salarié une indemnité dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, qui se cumule avec l’indemnité légale de licenciement (si salarié en CDI, si rupture à l’initiative de l’employeur).

procédure licenciement économique individuel

Le CSP est un contrat de sécurisation professionnelle créé par la loi du 28 juillet 2011 qui s’adresse au salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (prestations d’accompagnement, actions de formation ou validation d’acquis de l’expérience).

Ce CSP a pour but d’organiser sur 12 mois un retour à l’emploi. Le salarié sous CSP reçoit une ASP (allocation spécifique de sécurisation professionnelle).

Dans le cas d’une modification du contrat de travail ou de la modification d’une condition essentielle du contrat de travail, souhaitée par l’employeur du fait de difficultés économiques ou de mutations technologiques (incompétence nouvelle du salarié) et refusée par le salarié, le licenciement économique est envisageable.

Le licenciement économique collectif

Dans ce cas, l’employeur qui souhaite licencier entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours doit consulter préalablement les représentants du personnel :

  • les délégués du personnel si entreprise de moins de 50 salariés
  • le comité d’entreprise si entreprise de plus de 50 salariés

Si l’employeur manque à cette obligation, il encourt une nullité de la procédure de licenciement et le paiement d’indemnités, de dommages et intérêts aux employés et à leurs représentants.

procédure licenciement économique collectifLe PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)

Dans une entreprise à plus de 50 salariés et pour un nombre supérieur ou égal à 10 salariés, un licenciement économique collectif nécessite un PSE.

Les représentants du personnel doivent obligatoirement être consultés au moins deux fois par l’employeur. Le PSE vise un reclassement interne effectif ou une aide d’accompagnement et de réinsertion professionnelle externe concrète.

Ces mesures doivent être présentées aux représentants du personnel, aux salariés et à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

En cas de défaillance du PSE, le salarié peut réintégrer son emploi ou recevoir une indemnité, voire les deux. De même, si l’employeur ne respecte pas le PSE, il engage sa responsabilité et sera soumis à des sanctions et au versement de dommages et intérêts.